退職代行で可能な「即日退職」の仕組み

労働環境や職場の人員不足、人間関係などで退職の話が切り出せない方も多いのではないでしょうか。たとえ、言い出せたとしても「考え直してくれないか」「今の人員では難しい」と言われ、受けいられないケースがあるかもしれません。

そんな時には退職代行サービスを使ってみてはいかがでしょうか。
最近よく聞くけど本当に翌日から出勤しなくてもいいのかと疑問に思っている人も多いでしょう。

この記事では、退職代行サービスの仕組みや依頼者が退職するまでの流れ、即日退職を実現させる業者の選び方について解説します。

退職代行サービスによる手続きの流れが知りたい方は参考にしてみてください。

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退職代行を利用すると「即日退職」は可能？

退職する場合、通常は約1ヵ月前から3ヵ月前までに勤め先や上司に意向を伝え、引き継ぎや業務整理を経て退職する流れが一般的です。

しかし、職場の環境や精神状態によっては、「すぐにでも辞めたい」という気持ちが強くなることがあります。そんなとき、即日退職が可能な退職代行サービスが非常に魅力的です。

退職代行を利用すれば、法律に基づく手続きを経て実質的に即日退職が可能となります。ただし、場合によっては難しいケースがあるため、理解しておく必要があります。

この記事では、退職代行を利用した「即日退職」が本当に可能なのか、どういう条件で可能になるのかについて解説します。

退職には原則2週間必要

民法第627条では、正社員が退職する際の申し入れに関して以下のように定めてあります。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）

第六百二十七条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

引用元：民法第627条｜e-Gov法令検索

上記の通り、正社員が勤め先を辞める場合は原則として2週間前までに申し出れば退職が可能です。

逆に言えば、会社側からの承認が得られない限り、退職意思の伝達後も2週間は勤め先に在籍する必要があり、退職の意思表示をした翌日に一方的に辞めることは不可能です。

ではなぜ、一部の退職代行業者が「翌日から出社不要」と謳うのでしょうか。これは、退職代行業者が提供する「即日対応」に関係していると考えられます。

「即日退職」と「即日対応」との違い

多くの退職代行業者が謳う「即日対応」は、その日のうちに退職できることを意味するのではなく、依頼を受けたその日に退職手続きが可能なことを指します。

このため、「2週間は出社する必要があるのでは？」と思う方もいるかもしれません。しかし、実際には、退職代行が謳う「即日退職」と「即日対応」には若干の違いがあります。

前述の通り、退職代行の即日対応サービスでも、依頼した当日に勤め先への通知と退職手続きを行うことが可能です。そのため、勤め先への通知が終われば、法律で定められた2週間の在籍期間は、有給消化などで対処できます。

実際に、勤続年数が6ヵ月以上ある場合、10日間の有給休暇が勤め先から付与されています。勤続年数が長いほど有給休暇の日数も多くなるため、退職の意思表示をした日から有給を取得すれば、「即日対応＝即日退職」を実現できるのです。

就業規則には法的効力がない

勤め先によっては、例えば就業規則に「退職は3ヵ月前までに申し出ること」と記載されている場合があります。このようなケースでは、一部の人が民法に規定されている2週間の在籍期間が適用されないため、即日退職は不可能だと勘違いすることがあります。

ただし、企業の就業規則には法的強制力がありません。法的な優先順位では、就業規則よりも民法や労働契約法などが優先されます。したがって、就業規則に記載があるからといって、不安を感じる必要はありません。

【就業規則の効力】

就業規則は、法令や労働協約に反してはなりません（労働基準法第92条）。就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効（※）となります（労働基準法第93条、労働契約法第12条）。※ 無効となった部分は、就業規則で定める基準が適用されます。

引用元：就業規則を作成しましょう｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

企業が労働者を解雇する場合、労働基準法により、少なくとも30日前に予告しなければなりません。一方、労働者が一方的に退職する場合、民法の規定により、退職を申し出てから2週間経過すれば、企業の承諾なしに退職できます。

ただし、これに安心してしまうと即日退職に失敗する可能性も出てきます。確実に退職したい場合は、就業規則の内容を確認し、退職代行サービスを利用する前に相談することが重要です。

退職代行が謳う「即日退職」は、契約を結んだ当日に通知・手続きが開始され、実質的な退職が可能になることを指します。法定の2週間の過ごし方は個人によって異なりますが、即日退職が適用されない場合もあることを理解しておくべきです。

退職代行業者がおこなう「即日退職」サービスの仕組み

退職代行サービスの利用で即日退職が可能とはいえ、具体的な流れを理解しておかなければ、安心して依頼できないと考える方は多いでしょう。

ここからは、退職代行サービスがおこなう退職手続きや即日対応サービスの流れを解説していきます。

1.希望日の2週間前までに職場へ通知する

前述の通り、民法第627条によれば、雇用期間の明示がない場合、従業員と企業の間で退職の意思表示から2週間で雇用契約を解約できます。従って、依頼主が望む退職日の2週間前までに、代行業者から職場へ退職意思の通知が行われることになります。

一点留意すべきは、契約社員など雇用期間が定められている場合、即日退職が難しい可能性があります。契約から1年以上経過している場合は、労働基準法第137条に基づき即日退職が可能となります。

第百三十七条　期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

引用元：労働基準法第137条｜e-Gov法令検索

勤め先によっては、就業規則で退職の申し入れ時期を定めている場合もあります。ただし、前述した通り、就業規則は職場の内部ルールに過ぎません。

派遣や契約社員などの有期雇用契約の場合は特に注意が必要ですが、退職の申し入れについては民法の『2週間前』が適用されるため、退職代行が2週間前に行う退職意思の表示で退職が可能となります。

2.依頼主は3パターンの方法で出勤せずに過ごす

退職代行サービスによって職場への退職意思の通知が行われると、依頼主はその後の2週間をどのように過ごすかについて、以下はよくおこなわれる3つのパターンです。

●やむを得ない事由による即日退職
●有給消化で過ごす
●欠勤して過ごす

それぞれの過ごし方について、詳細を確認しておきましょう。

やむを得ない事由による即日退職

民法第628条では、やむを得ない事由による即日退職に関して以下のように定めてあります。

（やむを得ない事由による雇用の解除）

（やむを得ない事由による雇用の解除）

第六百二十八条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

引用元：民法第628条｜e-Gov法令検索

このように、依頼主の退職理由がやむを得ない事由に該当する場合、2週間ルールは適用されず即日雇用契約の解除が可能となります。ここでいう「やむを得ない事由」とは、以下のような内容を指すと考えてよいでしょう。

• 本人の精神障害や重篤な疾病
• 過重労働など勤め先の違法行為
• 生計を共にする家族の疾病・介護
• 勤め先でのパワハラ・セクハラ・いじめの常態化

【参考記事】

（2）期間途中の解雇を正当化する「やむを得ない事由」｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構

上記に挙げた事由は、法律で提言されているわけではありません。そのため、自身の退職理由が「やむを得ない事由」に該当するかは、労働組合や弁護士へ意見を求めるのが確実でしょう。したがって、これらの有識者が運営する退職代行サービスへ依頼した方が安心できるかもしれません。

有給消化で過ごす

退職を申し入れてからの2週間は、有給消化をしながら過ごすということも可能です。

労働基準法第39条では、労働者の有給休暇を取得する権利が認められています。雇用主は、業種・業態・雇用形態を問わず、一定の要件を満たした労働者に対して年次有給休暇を与えなければなりません。

有給休暇は、入社以降6ヵ月以上が経過し、その8割以上の日数を従業員が出勤していた場合に付与されます。

勤続年数に応じた具体的な有給休暇の付与日数は、以下を参考にしてみてください。

【参考記事】

年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

労働基準法第39条｜e-Gov法令検索

たとえ企業が「社長の許可が出ないと有給を取得できない」「引き継ぎなしの有給消化は不可能」と主張してきても、これは原則として認められません。従業員の有給取得を拒否した場合、これは法律違反となり、雇用主には重い罰則が科せられる可能性があります。

ただし、企業には従業員の有給取得日程の変更を求める「時季変更権」が存在します。時季変更権は、従業員の有給取得が事業運営を妨げる場合に行使できるもので、変更を依頼された従業員は原則として従わなければなりません。

しかし、退職日までの有給取得では変更できる余地がないため、時季変更権によって妨害されずに2週間の有給消化が可能であると考えられ、問題ないでしょう。

欠勤して過ごす

もし依頼主に有給休暇が未付与・不足の場合、2週間の欠勤で実質的な即日退職が可能となります。この場合、欠勤の旨を退職代行サービスから勤め先に伝えることになります。

ただし、欠勤した日数分の賃金は発生しないことを理解しておく必要があります。しかし、退職代行サービスからの通知以降、退職日まで出勤しなくて済むと考えれば、利用しない手はないでしょう。

実際には、企業にとって、退職日まで2週間欠勤する従業員を在籍させておくメリットは少ないです。このような状況では、実質的なものではなく、本当の意味で即日退職となるケースが多いと考えられます。

3.退職手続き

依頼主が出勤不要で2週間過ごしている期間、退職手続きが進んでいきます。おおまかな流れは以下のとおりです。

退職届の送付・必要書類の受け取り
備品等の返却
退職完了

退職代行サービスは依頼主が指定した日時に勤め先へ退職連絡を行った後、会社側が送付した退職届と書類を受け取ることで完了します。依頼主が業者に共有していた情報などに相違がなければ、基本的には問題なく退職手続きが進むと考えてよいでしょう。

一方で、備品の返却や必要書類の受け取りなどについては、通常は依頼主自身が行う可能性が高いです。手続きが必要な場合、事前にどのような手続きが求められるかを確認しておくと良いでしょう。

備品は郵送で返却する

勤め先の備品が手元にある場合は、自身で郵送返却する方法をとる退職代行サービスが多いです。この場合、職場には退職代行業者から「後日本人によって郵送する」と伝えてもらいましょう。

返却物に挙げられるものには、たとえば以下が考えられます。

• 健康保険被保険者証
• 制服・ユニフォーム
• 社員証・名刺・名札・社章
• 社用携帯・スマートフォン
• 貸与パソコン・ポケットWi-Fi
• 職場の鍵・セキュリティカードキー
• 社外秘書類・データ・研修配布資料
• 会社購入の文房具・その他備品など

もし備品が破損・紛失している場合、企業側からは弁償を求められる可能性があることも理解しておくべきです。在籍期間中に返却が可能なものは、退職前になるべく対応しておくと良いでしょう。退職が円滑に進むよう、少しずつ準備を進めておくことが大切です。

社宅は退職日までに退去する

もしも社宅に住んでいる場合、退職日が退去日になる可能性が考えられます。有給消化期間中は通常住み続けることができますが、退職日までの日数が限られている場合、引っ越し先を先に見つけておくなどの準備が必要かもしれません。

欠勤の場合、即日退去を求められる可能性もあるため、退職代行を考える際に同時に転居の手続きや宿泊先の確保を進めておくことが望ましいでしょう。

勤め先から必要書類を受け取る

退職後、勤め先から発行される書類をきちんと受け取りましょう。おもな書類には、以下が挙げられます。

• 離職票（転職先が未決定の場合）
• 雇用保険被保険者証
• 源泉徴収票
• 年金手帳

上記は、転職や失業保険の受給時に必要となります。退職後しばらく経ってから再請求しなくて済むよう、このタイミングで全て受け取れるようにしましょう。

このように、退職代行サービスがおこなう「即日退職」には、さまざまな工程が含まれています。勤め先へ退職の通知をしてもらったら終わりではなく、なかには自身で準備・対応すべきものがある点にも注意しておきましょう。

ただし、以下のように催促や交渉が必要になるケースもあるため、退職代行サービスを利用する際は、労働組合または弁護士が運営しているところを選ぶことをおすすめします。

依頼する退職代行サービスによっては、委任によって完了できる内容があるかもしれません。退職をスムーズにするためには、依頼金を支払う前のタイミングで対応してもらえる範囲を確認し、職場への退職通知前に可能な範囲で準備を進めておくことが大切です。

ぐっさん

総合人材会社WEBマーケター

学生時代は就活支援団体「エンカレッジ」にて1年で100名以上の就活支援。 現在は4000名を超える総合人材ベンチャーで勤務。indeedや求人ボックスなどのアグリーゲーション広告やGoogle・Yahoo・FacebookなどのWEBプロモーション広告の運用を担当